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    劳动关系与雇佣关系、劳务关系辨析
    ——以学生暑假工能否成为劳动法上劳动者主体为视角
    CQLSW.NET   2016-06-06   信息来源:北大法律信息网   作者:邓木林
    核心提示: 本文所称的学生暑假工是指年满16周岁的学生,在暑假期间,自主与用工单位就用工期限、工资等沟通协商,进入用人单位打工,打工期间一般为二个月以内,有的订立了劳动合同,有的未订立劳动合同,打工期间每天与用人单位其他普通员工一样工作。

    随着我国经济社会的高速发展,用人单位(即我国境内的企业、个体工商户、民办非企业单位等组织,下同)生存发展的激烈竟争,学生暑假工具有经济成本低、青春活跃,用工期灵活等优势,成为各用人单位在暑假期间缓解用工压力,补充用工人员的一种很好的用工选项。同时,现实中,有大量的暑假学生,有的是父母出于让儿女及早参与社会实践,打磨提高儿女适应社会的能力,做思想工作让儿女去打工;有的是学生欲通过打工,积攒自己今后就业的能力,这往往是学生圈子里有同学提议去打工,同学响应成群结伴去打工;有的是学生确实出于经济的原因,想通过打工补贴学费或者用度等等。如笔者地区,有一公司--江西大觉山旅游发展有限公司(位于江西省资溪县境内,属于国家AAAA景区),其开发了漂流(号称亚洲第一漂)、餐饮、宾馆、索道、影视城等一条龙旅游项目,暑假正值漂流旺季,高峰期日接待游客人数达一万余人次,其间,该公司急需补充大量用工人员。每年暑假都有100名左右学生,利用暑假空闲到该公司打工。学生暑假工的存在,是经济社会发展客观需要的反映,它既对用人单位根据市场变化,适时扩充短期用工人员提供了可补充的人力资源,又对暑假工学生,增进社会认知能力,丰富人生阅历,提高实践动手能力,补充经济收入,提供了广阔的天地,对于调动一切积极因素,促进经济社会发展,提高人才综合素质具有重大意义。但在实践中,对学生暑假工与用人单位之间的用工法律关系性质认识不一,导致学生暑假工与用人单位之间因权益产生的纠纷,适用法律不统一,同案不同判,不但不利于推进我国的法治建设,影响我国法制的统一,而且还让对社会充满希骥,初涉人生社会第一次“工作”的暑假工学生,遭遇法律尴尬,如此情何以堪。探究学生暑假工与用人单位之间的法律关系性质,准确把握其法律内涵,切实维护学生暑假工的合法权益,实现法律蕴含的价值,对促进我国经济社会发展具有重大意义。

    本文所称的学生暑假工是指年满16周岁的学生,在暑假期间,自主与用工单位就用工期限、工资等沟通协商,进入用人单位打工,打工期间一般为二个月以内,有的订立了劳动合同,有的未订立劳动合同,打工期间每天与用人单位其他普通员工一样工作。

    一、学生暑假工用工性质认识不一

    一种观点认为,属于劳务关系。

    认为暑假工学生还是学生身份,其与用人单位的用工关系缺乏人身隶属、经济依附关系,打工时间短,属于学生利用业余时间勤工助学,其不具备劳动法律关系主体即劳动者资格,依据劳动和社会保障部(原劳动部)劳部发〔1995〕309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(下称劳部发〔1995〕309号执行《劳动法》意见)第12条,“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”学生暑假工与用人单位之间不成立劳动关系,双方属于劳务关系。如李玲与某公司确认劳动关系案[1],2013年8月,年满16岁的学生李玲“进入某公司从事暑假临时工,双方口头约定期限自8月6日至8月30日。”其间,李玲因工作受伤产生纠纷,李玲申请劳动仲裁,仲裁委员会不支持其要求确认劳动关系,后其又向法院提起诉讼,法院以“李玲作为具有学籍的学生,在不到一个月的暑假期间向某公司提供相应劳务,上述行为并无在经济上依赖于某公司获得长期生活来源的意思,也并未体现出向某公司提供较为长期、固定劳务的意思,双方提供劳务的过程中并无建立具有一定人身依附性劳动关系的合意。因此,双方提供劳务的事实不符合劳动关系的基本特征”,“对李玲要求确认其与用人单位存在劳动关系的诉讼请求,未予支持。”又如2015年12月30日《首都建设报》,回答读者【咨询问题】:“大学生假期打工受伤能否认定为工伤?”该报【解答内容】:“能否认定为工伤,首先要看伤者是否与公司存在劳动关系。按《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定:在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。所以在校大学生一般不具备有合法的劳动者主体资格,暑假打工不算就业,与单位不构成劳动关系。没有劳动关系,就不属《工伤保险条例》调整的范畴,故不能认定为工伤。应属于人身损害赔偿的民事纠纷。”再如,李娟与某酒店健康权纠纷案[2],2014年1月寒假(笔者注:学生寒假、暑假工法律性质相同),“新疆石河子大学学生李娟(化名)在乌鲁木齐市某酒店打短工。期间,李娟在清洗酒杯过程中,一只破裂的杯子划伤右手,经医院诊断为右手食指和手掌肌腱划伤,因双方未谈拢赔偿问题,李娟将该酒店诉至法院。”“法院经审理认为,李娟在寒假期间到酒店打工,不具有长期、持续、稳定性,双方的用工关系并非劳动关系,实属雇佣关系。”等等。这种观点将学生暑假工一概认为,基于学生的学籍身份,其打工是学生利用业余时间勤工助学,依据劳部发〔1995〕309号执行《劳动法》意见)第12条之规定,将一切学生排除在劳动者主体范围之外,认为学生暑假工与用人单位的用工关系不属于劳动关系,属于雇佣(或者劳务)关系,属民法调整范畴。这是目前的主流观点。

    另一种观点认为,属于劳动关系。

    认为学生暑假工,符合《劳动法》劳动者主体资格,自主进入用人单位打工,以用人单位员工的身份工作,其与用人单位之间的法律关系符合劳动法律关系特征,属于劳动关系。如小刘劳动纠纷案[3],学生小刘,“2011年暑假期间,他到集美区一家公司求职并被录取,但是双方没有签订劳动合同,公司也未为小刘办理社保及工伤保险,双方口头约定工资为2000元/月,服务期限从2011年7月至2011年8月。”其间,“手指被机器压断”,该“公司向厦门市劳动和社会保障局出具《劳动关系证明》一份,载明‘ 2011年8月4日发生人身伤害时,我单位与该职工存在劳动关系。’”因赔偿事宜用工双方协商无果,小刘向劳动仲裁委员会申请仲裁,仲裁裁决结果:“要求公司支付给小刘一次性伤残补助金等合计56000元。”该公司不服,认为“小刘仍属于在校大学生,根据劳动部关于‘在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同’的规定,小刘因受伤而发生的纠纷不属于劳动争议纠纷,不能享受相应的工伤保险待遇。”向法院提起诉讼,要求撤销仲裁裁决。法院经审理认为,小刘在公司所受的伤属于工伤,并作出了由该公司赔偿小刘一次性伤残补助金等合计56000元的判决。

    二、学生暑假工劳动者主体资格问题

    (一)劳动者主体的劳动权利能力与劳动行为能力。

    《劳动法》上的劳动者即依法在用人单位从事体力或者脑力劳动并获取劳动报酬的自然人。劳动是劳动者有意识地使用劳动力的过程,要求劳动者必须具备基本的认识世界和改造世界的能力,反映在法律上的就是要求劳动者,应具有劳动权利能力与劳动行为能力即劳动者主体资格。确定劳动者主体资格必须体现对全社会成员整体利益的维护,对人权的基本保护,对劳动安全与质量的保障。我国《劳动法》第十五条规定,“禁止用人单位招用未满16岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。”我国劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力具有统一性与一致性,年满16周岁的任何公民(包括暑假工学生),依法均具有劳动权利能力与劳动行为能力即具有劳动者资格。

    但根据劳动法律关系内涵及国家的劳动政策,下列人员基于自然人身份不同,对劳动者主体资格的有无产生影响:①劳部发〔1995〕309号执行《劳动法》意见第4条规定,“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”②最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》:第七条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。”第八条规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。”④《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定,“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,属于《劳动法》第二条规定的劳动争议,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理:……(三)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”⑤应该说上海市高级人民法院民一庭(2002)6号《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第(八)条第二项规定,“不接受用人单位管理、约束、支配,以自己的技能、设施、知识承担经营风险,基本不用听从单位有关工作指令,与用人单位没有身份隶属关系的,不是用人单位的劳动者” ,对劳动者概念的外延作了很好的诠释。

    (二)劳动者主体资格法律冲突的适用选择

    劳动关系的劳动者一方的主体资格,涉及人们的一项基本权利,《宪法》第二章公民的基本权利和义务第四十二条规定,“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛,奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”可见劳动者资格属于公民的基本权利,规范劳动者资格的法律制度属于基本经济制度范畴,依据《立法法》第八条规定,劳动者资格只能由法律规定,同时,确认劳动者资格也只能适用法律(如《劳动法》第十五条等)。

    劳部发〔1995〕309号执行《劳动法》意见)第12条规定,“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”何谓“勤工助学”,教育部、财政部教财〔2007〕7号《高等学校学生勤工助学管理办法》(下称教财〔2007〕7号《勤工助学办法》)第四条规定,“本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间,通过劳动取得合法报酬,用于改善学习和生活条件的社会实践活动。勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分,是提高学生综合素质和资助家庭经济困难学生的有效途径。”学生暑假工既不是在学校的组织下,也不是利用课余时间,还不是正在学校里,将学生暑假工解释为勤工助学,进一步解释为学生不能作为劳动者,是对劳部发〔1995〕309号执行《劳动法》意见)第12条的误读。学生暑假工,属于学生自主择业,利用假期而不是利用课余时间,放假脱离学校期间,不属于勤工助学的情形,不适用劳部发〔1995〕309号执行《劳动法》意见)第12条。在学校的组织下,勤工助学,学工相长,意在“培养学生自立自强精神,增强学生社会实践能力,帮助学生顺利完成学业。”为了维护勤工助学的正常秩序,教财〔2007〕7号《勤工助学办法》第六条规定,“勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意,不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为,不在本办法规定之列。”其中的“不得聘用在校学生打工”之意,应该是不得聘用处在学校正常管理之下的在校学生打工。在制定《勤工助学办法》之时,制定者已认识到存在有学籍的学生自主“私自”到用人单位的打工的情况,明确规定这种情况“不在本办法规定之列”.言明《勤工助学办法》只规范勤工助学的情况。如将劳部发〔1995〕309号执行《劳动法》意见)第12条与教财〔2007〕7号《勤工助学办法》第六条,理解为一切有学籍的学生均不具有劳动者资格,若如此将属于人为减损学生依法享有的劳动权利,不仅违反了《劳动法》第十五条及《就业促进法》第三条“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定,也有违宪法“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”的规定,依据《立法法》第八十条第二款“部门规章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。没有法律或者国务院的行政法规、决定、命令的依据,部门规章不得设定减损公民、法人和其他组织权利或者增加其义务的规范,不得增加本部门的权力或者减少本部门的法定职责。”的规定,限制学生劳动权利的这些部门规章与法律存在冲突,依据《立法法》第八十八条规定,“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效力高于地方性法规、规章。”在执法、司法实践中,就学生能否成为劳动者主体资格,排除适用违反上位法有关劳动权利能力与劳动行为能力规定的相关部门规章,应适用相关法律以依法保障学生劳动权利。

    三、学生暑假工劳动者主体的确认问题

    (一)不同的法律关系性质对学生暑假工权益的影响

    劳动关系与雇佣(或者劳务)关系,理论上虽然有明显的分野,然而在实践中二者临界边缘的用工关系,要甄别是劳动关系还是雇佣关系(或者劳务)有时颇为困难,不同法律关系对劳动力提供者权益保护的模式不同。

    雇佣(或者劳务)关系属于民事法律关系,归属于私法领域,雇主(或者接受劳务一方)与雇员(或者提供劳务一方)双方权利义务的内容由双方平等自由约定,只要双方的约定符合法律规定,将产生预期的法律后果。在雇员(或者提供劳务一方)权利的救济上,雇员(或者提供劳务一方)可以直接向人民法院提起诉讼,程序上适用《民事诉讼法》及相关司法解释;实体上适用民事相关法律及有关司法解释,如《民法通则》、《合同法》、《侵权责任法》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等。雇员(或者提供劳务一方)在提供劳务过程中遭受伤害,其作为赔偿权利人的赔偿权利能否得以实现,存在作为赔偿义务人的雇主(或者接受劳务一方)赔偿能力强弱的风险。

    劳动关系属于劳动法律关系,归属于社会法领域,基于劳动者处于弱者的地位及人格、经济从属性,用工双方的权利义务内容,受国家劳动基准政策的影响,以体现国家的统治、管理、增进全体社会成员福祉的职能。随着国家经济社会的发展,整个社会幸福指数的提高,与社会联系紧密的边缘的雇佣(或者劳务)关系逐渐纳入劳动者范围,从历史来看,劳动者的范围呈逐渐扩大之势,劳动者的权益也向厚重叠加。正因为劳动者概念的这种动态品质,至今各国对劳动者概念难以确定一个固定、清淅、明确的标准,以致于非典型的劳动关系与雇佣(或者劳务)关系经常纠结于实践。

    为贯彻执行《宪法》第四十二条、第四十三条、第四十四条、第四十五条有关保障劳动者基本权利的规定,《劳动法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等社会法作出了一系列的制度安排。为了保障劳动者享有广泛的劳动权利,除用工双方依法自行约定的劳动者权利外,《劳动法》还规定了劳动者享有下列权利:①劳动者享有平等就业和选择职业的权利;②劳动者享有取得劳动报酬的权利;③劳动者享有休息休假的权利;④劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利;⑤劳动者享有接受职业技能培训的权利;⑥劳动者享有享受社会保险和福利的权利;⑦劳动者享有提请劳动争议处理的权利;⑧劳动者享有法律规定的其他劳动权利。“法律规定的其他劳动权利”是指:①劳动者依法享有参加和组织工会的权利;②参加职工民主管理的权利;③参加社会义务劳动的权利;④参加劳动竞赛的权利;⑤提出合理化建议的权利;⑥从事科学研究、技术革新、发明创造的权利;⑦依法解除劳动合同的权利;⑧对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有拒绝执行的权利;⑨对危害生命安全和身体健康的行为有权提出批评、检举和控告的权利;⑩对违反劳动法的行为进行监督的权利等。在程序上适用《劳动争议调解仲裁法》、《民事诉讼法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等;《劳动争议调解仲裁法》对侵害劳动者权益作出了一系列的法律救济安排,《劳动争议调解仲裁法》第五条规定,“发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。”为体现快速便捷保护劳动者权益的程序价值,《劳动争议调解仲裁法》:第四十七条规定:“下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”第五十条规定,“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。”在实体上主要适用社会法及相关行政法规、行政规章、司法解释,如《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《就业促进法》、《工伤保险条例》、《工伤认定办法》、人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见等。为保障劳动者享受社会保险,促进社会和谐稳定,《社会保险法》:第三十三条规定:“职工应当参加工伤保险,由用人单位缴纳工伤保险费,职工不缴纳工伤保险费。”第四十一条规定:“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费,发生工伤事故的,由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的,从工伤保险基金中先行支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的,社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。”第四十二条规定:“由于第三人的原因造成工伤,第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的,由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后,有权向第三人追偿。”社会保险(工伤保险)制度为劳动者在其遭受事故伤害或者患职业病之时,能够及时获得医疗救治和经济补偿提供了制度保障。

    (二)学生暑假工与用人单位之间的用工关系属性

    要准确探究学生暑假工法律关系性质,必须厘清劳动关系、雇佣关系与劳务关系的本质属性与区别。

    1.劳动关系

    劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。《劳动法》中所规范的劳动关系,主要包括以下三个法律特征:①劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系;②劳动关系的双方当事人,一方是劳动者,另一方是提供生产资料的用人单位;③劳动关系的一方劳动者,要成为另一方所在单位的成员,要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。

    劳动关系主体一方为劳动者(前面已述),另一方为用人单位。用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力,运用劳动力组织生产劳动,且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。用人单位的用人权利能力和用人行为能力,自其依法成立之时产生,自其依法撤消之时消灭。我国《劳动法》第二条“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。”为了适应新的形势发展的需要,《劳动合同法》第二条规定,“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。”对用人单位的范围作了进一步扩大的规定,将民办非企业单位等组织纳入劳动法律关系用人单位范围。1998年10月25日发布实施的中华人民共和国国务院第251号令《民办非企业单位登记管理暂行条例》第二条规定,本条例所称民办非企业单位,是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务活动的社会组织。”即①教育事业单位,如民办幼儿园、民办小学、中学、大学、民办培训机构等;②卫生事业单位,如民办医院、民办康复、保健、卫生、疗养院(所)等;③文化事业单位,如民办艺术表演团、文化馆(活动中心)、图书馆等;④科枝事业单位,如民办科学研究院(所、中心)、民办科技传播或普及中心、科技服务中心等;⑤体育事业单位,如民办体育俱乐部、民办体育场、馆、院、社、学校等;⑥劳动事业,如民办职业培训学校或中心,民办职业介绍所等;⑦民政事业,如民办福利院、敬老院、托老所、老年公寓,民办婚姻介绍所,民办社区服务中心(站)等;⑧社会中介服务业,如民办评估咨询服务中心(所),民办信息咨询调查中心(所),民办人才交流中心等;⑨服务业,如律师事务所、会计事务所等。

    为了适应市场经济劳动力资源配置的内在要求,建立双向流动高效灵活的劳动关系,充分发挥国家的管理职能,保障劳动者的合法权益,《劳动合同法》:第七条规定,“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十五条规定,“以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”以前以过往的用工关系为基础,根据劳动关系的内涵体现的参照因素,来判断是否存在劳动关系,现在该“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”之规定,需要更深层次地把握劳动关系的实质,方能在实践中准确识别用工关系是劳动关系还是雇佣关系。同时规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”,劳动关系的长期、持续、稳定依赖单一用人单位属性被淡化,其维度放射至劳动者与各用人单位建立长期、持续、稳定关系的动态考量,这在实践中经常需要与劳务关系甄别区分。社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定,“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。”仍然对于判断用工关系的劳动关系属性,发挥着重要指导作用。但在实践中非典型的边缘的劳动关系与雇佣(或者劳务)关系极易混淆,应甄别准确,用工关系性质确认错误,将导致失之毫厘、谬以千里。

    2.雇佣关系

    雇佣关系是指受雇用人向雇用人提供劳务,雇用人支付相应报酬形成的权利义务关系。

    特点:①雇佣关系对受雇佣人无特别要求,任何自然人均可成为受雇佣人,而劳动关系只有符合一定条件的自然人才能成为劳动关系中的劳动者,雇佣关系的雇佣人可以是自然人,也可以是单位;劳动关系用人单位必须符合法律规定的条件;②雇佣关系的产生、变更、消灭和履行,受雇佣人服从雇用人指示、安排,均基于双方的“契约自由”,双方地位平等;③不受雇佣方管理制度的约束,只受双方雇佣合同的约束;④雇佣关系不受国家最低工资标准的约束;⑤用工应急性,岗位非日常性,非生产组织体系中从事劳动;⑥受雇佣人自己亲自完成;⑦受雇佣人所得的劳务利益,是一种单纯私利;劳动者所得的“劳动利益”,是一种社会利益;⑧雇用人必须为受雇佣人提供合理的劳动条件和安全保障,雇佣人无为受雇佣人承担社会保险的义务;⑨雇佣关系体现受雇佣人劳动力的出卖;⑩形式有:家庭保姆、装卸搬运工、雇请钟点工、企业临时雇工等。

    3.劳务关系

    劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动,而需要方支付约定的报酬的社会关系。

    特点:①双方主体均可以是法人、组织、自然人,也可以是自然人与法人、组织。劳动关系双方不能同时为自然人,劳动者只能是自然人;劳动者是具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人,用人单位在《劳动法》上有特定的范围;②双方一方提供劳务,一方支付报酬,地位平等,无从属性;③不受接受劳务一方的管理制度的约束,只受双方劳务合同的约束;④劳务关系不存在国家最低工资标准要求;⑤工作风险一般由提供劳务者自行承担;但由接受劳务一方提供工作环境和工作条件;⑥接受劳务一方无为提供劳务一方承担社会保险的义务;⑦劳务关系提供劳务一方提供的劳务体现的是一种劳动成果,劳动关系劳动者提供的劳动体现的是与用人单位生产要素相结合,物化为用人单位的产品;⑧劳务关系所产生的责任只是民事责任,劳动关系中还包含行政责任;⑨典型的劳务关系,如加工承揽关系、建设工程承包关系。

    劳务关系劳务提供者为自己的劳务成果付出劳动,从接受劳务一方取得了全部回报;雇佣关系受雇佣人为出卖自己的劳动力付出劳动,从雇佣人一方取得了全部佣金;劳动关系劳动者为用人单位生产的产品付出劳动,从用人单位只取得了劳动报酬,还有一部分应得的回报,通过用人单位单位价值功能的实现贡献了社会,此才是法律赋予劳动者权利的来源和基础。正由于亿万劳动者的这种连绵不断的社会贡献,才支撑着社会文明的生生不息,并增进了全体社会成员的福祉,使国家昌盛繁荣。劳动者权利的内容及实现状况,反映一个社会的文明程度,关乎千家万户劳动者本人及其家庭的切身利益,切实保障劳动者权利的实现,对于迸发社会劳动潜力,全面建设小康社会,促进经济社会稳定发展具有重大意义。

    综上,暑假工学生,具有劳动权利能力和劳动行为能力,在暑假期间,脱离学校,自主进入用人单位打工,不属于勤工助学;其提供的劳动力与用人单位生产要素相结合实现劳动过程,自己取得劳动报酬;遵守用人单位的规章制度,服从用人单位的管理、指挥,学生暑假工与用人单位之间的用工关系符合劳动法律关系的基本特征,属于劳动法律关系,应受《劳动法》保护。

    【作者简介】

    邓木林,单位为江西省资溪县人民法院。

    【注释】

    [1]婷婷、张玮,“暑假打工遇”工伤“劳动关系难认定”,人民法院报,2014年8月12日。

    [2]潘从武,“学生假期打工受伤 用人单位应担责”,法制日报,2014年10月21日。

    [3]陈捷,“大学生暑期打工 受伤算不算工伤”,海峡导报,2013年02月26日。

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