度娘告诉我们,人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中,人才的概念是这样:指具有一定的专业知识或专门技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的员工。曾经有一句经典的台词提到过“21世纪什么最宝贵?人才!”,这些都说明了对于企业而言人才的重要性,然而由于劳动法律关系的特殊性,企业对于人才流失的限制手段确捉襟见肘,“竞业限制”已经成为这一领域的独门秘籍。但是,“竞业限制”这一条款的适用是有很多条件的,一旦使用不当不但起不到限制的作用,反而可能为其所伤。只有正确使用“竞业限制”才能事半功倍。
什么是竞业限制?
竞业限制,是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内,不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务,以防止企业技术被泄露或被竞争对手获取。
劳动者都可以约定竞业限制么?
案例
公司于1999年6月11日成立,其经营范围在《企业法人营业执照》上载明:“许可经营项目:自费出国留学中介服务,因私出入境中介;一般经营项目:各国语言翻译、企业管理咨询(国家有专项规定的除外),企业形象策划[以上范围法律、法规禁止经营的不得经营;法律、法规规定应经审批而未获审批前不得经营]。”2011年3月17日,刘某(合同中称“乙方”)与公司(合同中称“甲方”)签订《劳动合同书》,约定:合同为3年零6个月的固定期限,自2011年3月21日起至2014年9月20日止;乙方同意按甲方经营需求,担任项目助理级别的工作,其中包括独立地进行电话咨询和面谈咨询或文案企划和代理,外语口笔头翻译,客户联络和服务,协助行政和业务管理等基本工作内容。其中,《劳动合同书》第九章“竞业限制约定”载明:“第四十四条乙方在竞业限制期内,不得受聘于与甲方行业和业务性质同类的或有竞争关系的其他用人单位,或者自己经营或从事与甲方行业和业务性质同类的生意或以营利为目的的事务。第四十五条竞业限制期限为双方劳动关系结束后的贰年。第四十六条如甲方认为乙方工作适用本章约定,则需在竞业限制期限内,通过乙方在甲方工作期间的工资账户,按月支付‘竞业限制补偿金’。第四十七条上条所述每月‘竞业限制补偿金’的数额等于本合同实际履约季度数乘以30元人民币……第四十八条如乙方在竞业限制期限内取消其在甲方工作期间的工资账户,致使甲方无法支付竞业限制补偿金的,需承担由此造成的一切法律责任和经济损失。第四十九条乙方已明确知晓在本合同履行期间内所承担的保密义务作为本合同附随义务,在本合同解除或终止后需继续承担。”第十一章“违约责任”载明:“……第五十六条乙方在合同期限和竞业限制期限内违反合同第四十至第四十五条,甲方有权要求乙方按其根据第四十七条应获‘竞业限制补偿金’的十倍金额对甲方进行赔偿。……”
2011年5月25日,公司任命刘某为文二部文案助理,享受主管协理级待遇。2011年10月25日,刘某的职位变更为咨询部主管协理兼二组组长。
2013年7月19日,刘某与公司签订了《解除劳动合同协议书》,协商一致终止了双方之间的劳动关系,并约定刘某应在2013年7月19日内办完所有工作交接并完善辞职相关手续,公司按《劳动合同书》的约定支付刘某劳动合同关系结束后的竞业限制补偿金每月270元人民币。同日,公司向刘某出具了《终止(解除)劳动合同通知书》。双方劳动关系解除后,公司每月通过银行转账的方式向刘某支付了2013年7月至2014年3月期间的竞业限制补偿金,标准为270元/月。
2014年4月,刘某进入新工作单位工作,担任咨询顾问,工作内容是向客户介绍国外院校的入学申请要求、申请内容等相关信息。
2014年4月23日,公司以刘某、新工作单位为被申请人,向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁院(以下简称“渝中区劳仲院”)申请仲裁, 请求裁决被申请人刘某向申请人支付竞业限制约定违约金64800元等。历经仲裁、一审、二审,最终驳回公司的违约金请求。
判决理由
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条第一款规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。” 本案中,刘某在公司工作期间主要担任文案助理和咨询类工作,明显不属于高级管理人员、高级技术人员的范畴;庭审中,公司并未举示证据证明被告某在其工作中掌握了原告的商业秘密,刘某不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定的竞业限制适用的人员范围,双方签订的《劳动合同书》中约定的竞业限制条款对刘某不产生法律效力。
结论
竞业限制对象只限于掌握企业重要商业秘密,或者对企业的竞争优势构成重要影响的高级技术人员、高级理人员和其他负有保密义务的人员,不接触企业重要商业秘密或者对维护企业竞争优势影响一股的普通员工不适用。
竞业限制补偿提前约定是否更有利?
案例
2008年12月16日,公司与周某签订劳动合同约定,周某在经营处工作,负责经营处副处长岗位对其要求的工作;首年保底工资5000元/月,其中基本工资1200元/月,效益及奖励3800元/月;周某按比例享受经营提成,公司根据经济效益及周某业绩,年终给予适当奖励工资并可上调第二年工资;双方应按规定缴纳社会保险费,其中工伤保险、基本养老保险及医疗保险按公司规定办理;劳动合同解除或终止后,公司按500元/月支付被告周某竞业限制经济补偿金的,则周某在两年内不得从事或经营同类产品的工作和到同类业务单位任职,不得生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
2012年2月22日,周某以个人原因为由申请辞职,同年3月9日,公司与周某签订终止劳动关系协议约定,周某遵守从本协议签订之日起两年期的竞业限制。
2014年6月23日,公司以周某违反竞业限制约定为由,要求周某支付违约金。
周某辩称,周某离职前的12个月平均工资为23990元,公司每月仅支付竞业限制补偿金1000元低于离职前12个月平均工资的30%,故双方约定的竞业限制条款无效。
该案历经仲裁、一审、二审最终,未支持周某的抗辩。
裁判理由
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给与劳动者经济补偿,劳动者违反竞业限制规定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。”。
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条的规定的内容系指在劳动者履行了竞业限制义务的前提下,用人单位未在终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者可以请求按照其前十二个月平均工资的30%支付经济补偿金的法律规定,并非对何种情形下导致竞业限制条款无效进行的规定。周某认为竞业限制条款无效,但未举证证明双方订立竞业限制条款时公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的导致劳动合同无效或者部分无效的情形,应承担举证不力的责任。综上,周某的理由不能成立
结论
竞业限制的时间不得超过2年,同时,补偿费应当明确数额、计算方式、支付方式并应实际支付。
从以上案例不难看出,竞业限制只有具备必要的条件才具有法律效力,这些基本条件包括竞业限制的对象、具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付办法等内容。 |