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    女性就业迎来“don’t ask, don’t tell”新时代

    CQLSW.NET   2019-07-06   信息来源:金杜研究院   作者:梁燕玲 刘飘
    核心提示:《通知》的第三条还要求,用人单位在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。这些要求与《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》中的相关要求一致。

    李经理最近遇上了大挑战。作为一名有着十余年经验的企业人力资源总经理,员工招聘工作早已轻车熟路。然而,面对北京市人社局、司法局、高级人民法院等九部门5月20日联合发布的《关于进一步加强招聘活动管理促进妇女就业工作的通知》(下称“《通知》”),李经理担心以后的员工招聘工作将要发生大变化。

    其实,李经理的担心很有代表性。在《通知》出台前,尽管《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》、《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等多部法律法规都对妇女享有平等的劳动权利及妇女的特殊保护有所规定,但针对招聘活动中妇女平等就业权利保障的详细规定还是头一回。

    那么,《通知》到底有哪几方面突破性的规定?又会对广大企业及HR的员工招聘工作带来怎样的影响呢?

    1.女性员工招聘活动中的红线

    《通知》的第三条明确规定,用人单位在招用人员过程中不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目。

    在企业以往的实践中,HR在招聘面试女性候选人时最常询问的问题就包括“结婚了吗?”、“有孩子吗?”、“有几个孩子?”、“有生育计划吗?”等。企业HR在采集候选人信息时,也常会涉及候选人的婚姻状况,如要求候选人在简历中写明婚姻状况或要求候选人填写个人信息表中的婚姻状况等信息。对于已婚的女性候选人,企业要求进行的入职体检项目中包括妊娠测试的也不在少数。

    在《通知》出台前,上述询问妇女婚育情况、要求在入职体检中进行妊娠测试的行为本身可能不足以被认定为属于“就业歧视”的情形。但实际上,在了解女性候选人婚育状况后,企业有时难以排除对该因素的考虑,很可能因此作出不予录取的决定。因此,《通知》的明确规定从源头上排除了招聘过程中妇女因“婚育状况”处于就业不利地位的影响,是确保妇女拥有平等就业权利的关键一步,具有突破性。

    按照《通知》的要求,HR不能遵循以往惯例和制式文件,在招聘过程中询问妇女的婚育状况,企业也不能将妊娠测试作为入职体检项目,否则直接违反《通知》的明确规定,属于“就业歧视”。

    《通知》的第三条还要求,用人单位在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。这些要求与《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》中的相关要求一致。

    2.企业违反规定会怎样?

    在《通知》出台前,根据《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等相关法律的规定,用人单位实施就业歧视,侵害妇女劳动者合法权益的,妇女劳动者有权申请仲裁或提起诉讼,给妇女劳动者造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任。

    但在实践中,这种权利救济方式的实操性较低。由于妇女劳动者难以证明用人单位的行为属于“就业歧视”且该行为给自身造成损害,当遭受“就业歧视”时,妇女劳动者申请仲裁或提起诉讼的寥寥无几。因此,一直以来,企业在这一方面可能承担的民事法律责任较轻,风险较小。

    此次《通知》出台实施,在第四条明确规定,对用人单位发布含有性别歧视内容招聘信息的,依法责令改正;拒不改正的,处1万元以上5万元以下的罚款,并会将用人单位因此接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录,依法实施失信惩戒。

    因此,如经人社等有关部门审查发现企业发布含有性别歧视内容的招聘信息,如在招聘信息中包括“男性优先”、“仅限男性”、“要求女性说明婚育状况”等, 企业将被要求改正,拒不改正的,还将面临行政处罚。相关行政处罚记录被纳入人力资源市场诚信记录的,企业的声誉也将受到负面影响。

    3.妇女就业权益保障全面升级

    除了上述禁止性规定和罚则外,《通知》还在第五条进一步要求建立联合约谈机制、健全司法救济机制,为妇女就业权益保障的全面升级指明方向。

    《通知》要求各区人社等有关部门于今年年底前建立区级联合约谈工作机制,畅通窗口来访接待、12333、12338、12351热线等渠道,及时受理就业性别歧视相关举报投诉,对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈,采取谈话、对话、函询等方式,开展调查和调解。这意味着以后妇女劳动者在认为遭受就业歧视时,可以通过窗口或热线进行举报投诉,人社等相关部门将对被举报投诉的用人单位约谈、调查。不难想象,随着举报投诉渠道的畅通、联合约谈机制的健全,企业除了尽量避免“就业歧视”的行为外,其人力资源等部门也需要做好应对约谈或调查的准备。

    《通知》还要求有关部门依法受理妇女就业性别歧视相关起诉,并设置平等就业权纠纷案由。对于条件具备的区,可探索设立女性权益调解仲裁庭,为遭受就业性别歧视的妇女提供法律咨询等法律帮助,为符合条件的妇女提供法律援助以及司法救助。这样一来,妇女遭受就业性别歧视的权利救济途径更加明确,未来以“平等就业权纠纷”为案由的仲裁诉讼可能会增多,各方也将在司法实践中不断探索如何切实保障并救济妇女的平等就业权。

    4.企业及HR应做到

    通过上文的分析可知,《通知》确实对在招聘活动中切实保障妇女平等就业权利做出了突破性的规定,并为妇女就业权益保障的全面升级指明了发展方向。面对新规,我们建议企业及HR做到以下几点:

    了解《通知》中明文禁止的就业歧视行为(六个“不得”),全面审查企业目前的招聘流程、制度及相关文件,对不符合《通知》要求的内容进行修改、更新;

    针对不确定的实践操作及相关文件,咨询专业机构意见,降低法律风险,提高企业对于“就业歧视”问题的敏感度;

    对企业人力资源部门相关人员展开培训,确保具体工作人员了解新要求,并在招聘过程中落实新要求;

    建立发现本企业在招聘过程中可能涉及“就业歧视”问题的工作机制,关注法规政策及司法实践的动态,做好应对人社等相关部门约谈或调查的准备。

    延伸阅读 重庆律师业务办理平台 | 重庆值班律师
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