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    莫让《保密及竞业限制协议》成为一纸空文

    CQLSW.NET   2018-09-17   信息来源:公司法务联盟   作者:小花夼

    为什么劳动者会跳槽到竞争对手公司?

    为什么签了竞业限制协议,劳动者往往不遵守约定?

    为什么支付了经济补偿,用人单位还是不能依靠竞业限制保护其合法权益?

    实践中,多数用人单位会在劳动者办理入职手续时提供制式《劳动合同》,其后附随《保密及竞业限制协议》。此类合同一般由人事部门提前盖章备好,劳动者届时只签字,签署后各方留存一份,不到仲裁、诉讼时不看一字。

    上海市第一中级人民法院发布的上海法院首份竞业限制纠纷案件审判白皮书通报了该院2015年以来竞业限制纠纷案件审判情况,该类案件中劳动者提起上诉的比例达64%,明显高于一般劳动争议案件,争议的焦点也多集中在竞业限制违约金方面。用人单位究竟该如何恰当运用竞业限制保护其秘密信息,减少企业经济损失。实践中当注意以下几点:

    一、找准竞业限制对象

    【案情概要】

    吴某于 2012 年 3 月 12 日入职蓝天公司从事市场助理工作,2014 年 1 月,岗位调整为总裁秘书,月工资 5000元,双方签订了《竞业限制协议》,约定吴某在工作期间以及离职之日起两年内,不得与蓝天公司及蓝天公司关联的公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务,也不得自己生产、经营与蓝天公司及蓝天公司关联公司有竞争关系的同类产品或业务,但未约定竞业限制补偿金的给付以及具体金额。2015 年3 月 2 日,吴某离职,蓝天公司未支付吴某竞业限制补偿金。吴某在申请仲裁未获支持后通过诉讼程序要求蓝天公司支付2015 年 3 月至 5 月的竞业限制补偿金 5160 元。

    【处理结果】

    法院经审理后认为,吴某与蓝天公司签订了《竞业限制协议》,该协议合法有效,在蓝天公司未举证证明吴某违反了竞业限制义务的情况下,蓝天公司应该支付吴某竞业限制补偿金。

    实践中,劳动者多为从事一个行业,精于一个专业。因此,跳槽到竞争对手企业非但不是被禁止的情况,反而是现实常态。用人单位笼统地与所有劳动者签署《保密及竞业限制协议》,而不对劳动者接触保密信息的情况进行分类识别,往往使得签署了《保密及竞业限制协议》也是一纸空文。作为高级管理人员或高级技术人员带走秘密信息用人单位置若罔闻;而普通员工则借助《保密及竞业限制协议》得到补偿。

    《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”

    因此用人单位应将公司组织架构中会接触秘密信息的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员严格依法签署《保密及竞业限制协议》。且公司管理过程中,要加强秘密信息的管理与保护,接触信息的人员需提醒注意遵守保密义务。

    而判断为非涉密劳动者或离职后无需继续遵守保密及竞业限制义务的劳动者则无需使其继续持有有效的《保密及竞业限制协议》,否则依据协议约定,劳动者仍然可以得到补偿。

    二、对被限制对象进行经济补偿

    【案情概要】

    滕某原系锋亚公司员工。2007 年 12 月 12 日,双方签署保守商业秘密及竞业禁止协议,约定锋亚公司将每月给予一定经济补偿,并约定如锋亚公司违反约定,则支付违约金 5 万元;滕某违反约定,亦支付违约金 5 万元,如违反竞业限制约定,还承诺主动解除与其他单位的劳动合同等。2014 年 8 月 7 日,双方劳动合同解除,锋亚公司未向滕某支付过竞业限制补偿。后滕某提起仲裁、诉讼,要求与锋亚公司解除竞业限制约定。

    【处理结果】

    仲裁委员会裁决锋亚公司支付滕某违反竞业禁止协议违约金 50,000 元、2014年 8 月 7 日至 2014 年 11月 7 日期间的竞业限制经济补偿金 9,923.63元。锋亚公司不服该裁决,诉至法院,一审法院经审理后认为,锋亚公司在双方劳动合同解除后三个月未支付滕某竞业限制补偿,显系对协议的违反,应根据协议约定向滕某支付违约金 50,000 元。对仲裁裁决的锋亚公司向滕某支付 2014 年8 月 7 日至 2014 年 11 月 7 日期间的竞业限制经济补偿金 9,923.63元,因锋亚公司未就该项裁决结果提起诉讼,视为对裁决结果的认可。后锋亚公司上诉至上海一中院,一中院驳回上诉,维持原判。

    《劳动合同法》第二十三条规定“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件的解释(四)》第八条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。”

    综观法律法规,竞业限制是以用人单位支付经济补偿为前提的,未支付经济补偿,劳动者便可不受竞业限制约束。如果被限制对象经用人单位识别,使用企业秘密信息会导致企业经济利益减损,则在该劳动者离职时需提醒遵守竞业限制义务,同时用人单位需支付劳动者经济补偿,不要吝啬眼下的费用支出。即便劳动者最终违反竞业限制的约定,用人单位也可以通过主张违约金弥补损失,反之亦然,劳动者也将根据协议约定主张违约金赔偿。

    三、依照法律及地方规定的标准支付经济补偿

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件的解释(四)》第六条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。

    前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”

    竞业限制法定经济补偿标准=劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资*30%(该金额大于或等于劳动合同履行地最低工资标准时适用)

    经济补偿的支付方式:按月支付。

    因各地经济发展水平差异,竞业限制的经济补偿标准也略有出入:如深圳市为“按照该员工离开企业前最后12个月平均工资的二分之一计算”;江苏省为“不得低于该劳动者离开用人单位前12个月的月平均工资的三分之一”。

    因此,向遵守竞业限制约定的劳动者支付经济补偿也需按照法律及地方规定的标准,并按照法定的支付方式按期支付。切不可简单的认为,要求全员签署制式保密及竞业限制协议即可万事大吉。

    除此,就离职时确认需遵守保密及竞业限制约定的劳动者,用人单位需跟进留意劳动者离职后的动向,当劳动者违反约定用人单位依法主张违约金时,根据“谁主张,谁举证”之原则,用人单位需提供劳动者违反保密及竞业限制约定的证据,以下材料较为容易获取且可提供证据支持:

    1.劳动者以新用人单位员工的名义签订的文件,购销合同、授权委托书等;

    2.劳动者代表新用人单位进行沟通的记录,录音录像文件、往来邮件、信息等;

    3.劳动者在新用人单位的任职证明,名片,工牌,个人简介等;

    4.新用人单位对劳动者对外披露的文章,宣传文件上的人物介绍,联系方式提及等。

    附:用人单位恰当运用保密及竞业限制条件约束劳动者流程图

    (本文不代表法盟观点)

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