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    企业通过猎头公司招聘的法律风险及防范
    CQLSW.NET   2018-12-04   信息来源:无讼阅读   作者:姜松炎
    核心提示:企业和猎头合作最直接的好处,是可以随时获得市场上最顶尖的人才,并引进到合适的岗位和事业发展当中,迅速把行业顶级企业经验移植复制,使不会因为缺人而影响产业发展和项目推进。通过猎头公司进行招聘是企业招聘的一个重要方式,因此认识并防范猎头招聘的法律风险则显得非常重要。

    所谓猎头,就是指物色人才的人,其帮助企业找到需要的人才,猎夺人才,即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为,从事于高级人才中介公司,即所谓的猎头公司。

    企业和猎头合作最直接的好处,是可以随时获得市场上最顶尖的人才,并引进到合适的岗位和事业发展当中,迅速把行业顶级企业经验移植复制,使不会因为缺人而影响产业发展和项目推进。通过猎头公司进行招聘是企业招聘的一个重要方式,因此认识并防范猎头招聘的法律风险则显得非常重要。

    风险点一:选聘的猎头公司无资质或未尽到居间义务

    实务建议:

    司法实践中用人单位一般不可以以猎头公司无资质为由认定服务合同无效,因此在选聘猎头公司时要注意审核其职业中介资质。

    在杭州伯马企业管理咨询有限公司与杭州拓云计算机信息系统有限公司服务合同纠纷一案中,杭州市下城区人民法院认为被告拓云公司辩称原告伯马公司在签订及履行案涉合同时没有取得《人力资源服务许可证》,不具备职业中介资质,故案涉合同无效。对此,本院认为,是否具有职业中介资质系行政管理范畴,即使伯马公司不具备职业中介资质,亦不必然导致案涉协议无效,故对被告该部分辩称不予采纳。

    在重庆尚才人力资源管理顾问有限公司与重庆华美地产发展有限公司服务合同纠纷一案中,重庆市渝北区人民法院认为合同法第五十二条规定:有下列情形之一的,合同无效:……(五)违反法律、行政法规的强制性规定。合同法司法解释一第四条规定:合同法实施以后,人民法院确认合同无效,应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据,不得以地方性法规、行政规章为依据。第十条规定:当事人超越经营范围订立合同,人民法院不因此认定合同无效。但违反国家限制经营、特许经营以及法律、行政法规禁止经营规定的除外。

    本案中,原告尚才人力成立于2011年2月23日,按照当时法律法规规定,从事人才推荐、人才招聘并不需要取得行政许可,故原被告双方就委托招聘事宜所签订的《人才推荐服务合同》,并未违反法律法规的强制性规定,是当事人真实意思表示,属于有效合同,双方均应全面履行。

    只要猎头公司向客户提供居间服务(即猎头服务完成),用人单位即不能以猎头公司未尽到背景调查的义务作为未完成猎头服务的抗辩理由,但可能会产生猎头服务的瑕疵问题,因此用人单位可以在服务合同中进一步明确猎头公司的义务。

    在上海城际通用航空有限公司与上海维可托企业管理有限公司居间合同纠纷一案中,上海市第二中级人民法院认为,因猎头公司没有如实向航空公司报告阎某的工作经历,尽管原告称简历是阎某提供的,但原告有义务对简历进行核实与调研,以确保向被告提供的候选人资料是真实可信的。现原告未对阎某的工作经历、薪资收入予以调查核实,鉴于原告向被告提供了内容不实的《人才推荐报告》,未能如实向被告提供阎某的信息,居间服务存在瑕疵。

    风险点二:猎头公司的退费情形

    实务建议:在司法实践中合同有约定退费条款依约定,未约定退费条款一般不必然导致退费。因此建议用人单位与猎头公司在服务合同中明确退费的情形。

    在上海峰途网络科技有限公司与上海鸿驿企业管理咨询有限公司服务合同纠纷一案中,上海市黄浦区人民法院认为协议约定:被告对每个职位的保证期为3个月;原告若对被告服务不满意,可随时终止协议。可以看出,陈绍斌被原告录用后两个月就离职,被告有义务继续推荐候选人。

    推荐不成的,按照约定被告应当返还原告服务费,原告并可终止协议的履行。审理中,虽然被告表示可以继续提供服务,但原告不同意。鉴于上述理由,原告的诉讼请求依法应当予以支持。

    在原告xx贸易(上海)有限公司诉被告xx(上海)人才服务有限公司居间合同纠纷一案中,上海市徐汇区人民法院认为被告猎头公司按约向原告客户报告订立劳动合同的机会并提供媒介服务后,原告已与案外人周x签订了劳动合同,故被告已履行合同义务,有权按约收取报酬。

    后原告与案外人在试用期内解除了劳动合同,原告为此要求被告继续提供替代人选,符合系争合同约定。被告对原告继续提供替代者的要求未予拒绝,且继续向原告报告订立劳动合同的机会并提供了媒介服务。原告对被告提供的上述服务不满意,其仍可要求被告继续履行合同,但原告以此单方要求解除系争合同、返还服务费,缺乏合同和法律依据。

    风险点三:猎头推荐的人才不能胜任工作

    实务建议:在司法实践中法院一般认为超出保证期后,用人单位不得以此为由认定猎头公司未完成服务。因此用人单位应在保证期内对猎头推荐的人才是否胜任工作作出处理。

    在上海某人才信息咨询有限公司与广东某电器有限公司居间合同纠纷一案中法院认为,电器公司称猎头公司推荐的人才因工作业绩未达标准不符合人才质量保证要求,既无事实依据亦无合同约定,故对于电器公司据此主张猎头公司退还服务费3万元并承担违约责任的反诉请求,本院不予支持。

    风险点四:用人单位与猎头推荐人才在保证期内解除劳动合同

    实务建议:

    1.用人单位应与猎头公司约定保证期,若猎头公司推荐的人才在保证期内解除劳动合同,用人单位可以不支付或少支付相应猎头费用且猎头公司应继续推荐人才或双方解除猎头协议。

    在上海善仕企业管理咨询有限公司与中新亚科技(北京)有限公司上海分公司、中新亚科技(北京)有限公司服务合同纠纷一案中,上海市普陀区人民法院认为因案外人姚某某在不满3个月试用期内即被解聘,被告希望原告下调服务费至约定金额的四分之一。

    本院认为,双方已经认可《人才服务协议》上原、被告的签章均为真实,两被告既未在一年之内对协议提起撤销之诉,亦未采取与原告其后形成补充合意等补救措施,现两被告提出协议约定并不公平的抗辩,本院无法支持。在原告不同意下调服务费的情况下,两被告理应按约支付服务费43200元。

    2.用人单位应尽早对劳动者是否胜任工作作出处理,不要到临近猎头公司的保证期时再解除劳动合同,避免不必要的麻烦。

    在上海际源商务咨询有限公司、上海宝尊房地产营销策划有限公司服务合同纠纷一案中,上海市第二中级人民法院认为当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用的基本原则。际源公司与宝尊公司对服务费的支付虽附有特定的条件,但宝尊公司与杨功建解除劳动合同距入职满5个月的条件仅差2天,宝尊公司未就解除合同的原因作出合理的解释。因此一审法院认定,宝尊公司为自己的利益滥用合同权利,不正当的阻止条件成就,应视为支付条件已成就。

    3.用人单位可以在与猎头公司的服务合同中约定推荐人才的次数,如果超出约定的次数后仍未成功推荐合适的人才,用人单位可以解除服务合同。

    在埃摩森人力资源(北京)有限公司与北京约克医众科技有限公司服务合同纠纷一案中,上海市徐汇区人民法院认为埃摩森公司推荐的卢某某、赵某、刘某某三人,已入职上岗约克公司,但均在试用期内离职,且约克公司已全额支付服务费;但上述三名推荐人的离职并不必然导致约克公司的合同目的无法实现。

    因为在此情况下,约克公司可以根据《埃摩森猎头服务合同》的约定,要求埃摩森公司提供同等免费服务,直至候选人成功上岗该离职职位。故对于约克公司要求解除《埃摩森猎头服务合同》,返还已支付的服务费的反诉请求,本院不予支持。

    在上海峰途网络科技有限公司与上海鸿驿企业管理咨询有限公司服务合同纠纷一案中,上海市黄浦区人民法院认为协议约定:被告对每个职位的保证期为3个月;原告若对被告服务不满意,可随时终止协议。

    可以看出,陈绍斌被原告录用后两个月就离职,被告有义务继续推荐候选人。推荐不成的,按照约定被告应当返还原告服务费,原告并可终止协议的履行。审理中,虽然被告表示可以继续提供服务,但原告不同意。鉴于上述理由,原告的诉讼请求依法应当予以支持。

    风险点五:猎头推荐的人才在保证期后离职

    实务建议:用人单位与猎头公司的服务合同中应明确在劳动者被正式录用后,无论劳动者是否与用人单位解除劳动合同,猎头公司皆承诺两年内不再猎取。

    在浙江外企德科人力资源服务有限公司与浙江圣奥家具制造有限公司服务合同纠纷中,杭州市萧山区人民法院认为该条款的订立目的在于防止德科公司在候选人任职期间重新猎取其到其他公司任职,但关于“两年内不再猎取”是指候选人入职后的两年内,还是仅指该候选人在圣奥公司工作期间,而排除因候选人或圣奥公司原因双方已解除劳动关系的候选人离职期间,属于约定不明。

    根据《中华人民共和国合同法》第六十一条规定及鉴于候选人与德科公司通谋的可能性及风险性,本院认为对该条款的解释应结合人才推荐行业的特性,作有利于服务接受方的解释,即在候选人被圣奥公司正式录用后的两年内,德科公司均不应再进行猎取,以防范圣奥公司不应当面临的风险。

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