在我国的劳动法律体系下，劳动合同解除与劳动合同终止是劳动关系终结的两种法定事由。在劳动关系随着社会不断发展变化而变化的进程中，劳动合同终止始终扮演着重要的角色，对劳动关系双方的权益都有着深刻影响。目前，我国劳动立法体系较为复杂，涵盖了《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》以及众多司法解释、部门规章、地方性法规和其他规范性文件，给劳动关系双方在理解和执行上带来一定挑战，加之2025年1月1日开始实施渐进式延迟法定退休年龄新规，更是增加了劳动合同终止适用的难度。
由于用人单位在劳动关系中通常占据优势地位，在处理劳动合同终止事宜时，一旦出现疏忽或对法律规定理解不到位等行为，就容易侵犯劳动者的合法权益，比如：在法定劳动合同终止情形之外约定终止条件、违反解雇保护规定、终止劳动合同未依法支付经济补偿、违法终止劳动合同等。同时，这些行为也会让用人单位面临仲裁诉讼、经济赔偿以及声誉受损等风险。
有基于此，律商联讯携手德恒律师事务所劳专委推出《用人单位终止劳动合同实务指引》，系统梳理了劳动合同终止的概念和法定情形。在此基础上，针对用人单位终止劳动合同的不同场景给出了详尽的实操建议，以期对劳动用工合规管理有所助益。本公众号已陆续摘录部分内容予以分享，以下为本系列最后一篇。
用人单位违法终止劳动合同的法律后果
根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因此，用人单位违法终止劳动合同，将面临两种法律后果，继续履行劳动合同或者支付赔偿金，并且劳动者具有选择权。
一、继续履行劳动合同
(一)继续履行劳动合同的选择权
用人单位违法终止劳动合同的，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同，或者向用人单位主张赔偿金。用人单位并不能选择以支付赔偿金的方式替代继续履行劳动合同。
参考案例：劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件，用人单位终止劳动合同违法，劳动者有权要求继续履行劳动合同
在林某与某公司劳动争议案中1，林某2017年5月24日到某公司处工作，担任仪表工程师，双方签订第一份《劳动合同》，合同期限为2017年5月24日至2018年5月23日。合同到期后，双方未续签书面劳动合同，林某继续在某公司工作。双方于2019年5月22日签订第二份《劳动合同》，约定合同期限为2019年5月22日至2020年5月21日。2020年5月23日，某公司向林某送达《关于劳动合同到期，不再续约，终止劳动合同告知函》，载明“致林某同志：关于劳动合同到期，不再续约一事，公司自5月20日已发邮件告知劳动合同到期时间为5月22日，终止劳动合同，现未过来公司人事部办理相关离职手续，现作出以下决定：一、劳动合同终止时间：2020年5月22日;…”林某于2020年5月23日离开某公司处。
法院认为，林某自2017年5月24日入职某公司处后订立两份固定期限劳动合同，期间虽有一段时间未签合同，但林某仍在某公司持续工作，双方存在延续的劳动关系，后双方又签订第二份劳动合同，应视为连续订立了二次固定期限劳动合同，故第二份劳动合同期满时，林某要求某公司与其签订无固定期限劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，某公司应与林某协商订立无固定期限劳动合同。然而，某公司单方作出《关于劳动合同到期，不再续的，终止劳动合同告知函》并送达林某，明确告知林某劳动合同到期后不再续签劳动合同，系违法终止劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”的规定，林某主张其与某公司自2020年5月23日起存在劳动关系并要求某公司恢复双方劳动关系，一审判决予以支持，并无不当。
(二)劳动合同不能继续履行的认定及处理
虽然劳动者对于是否继续履行劳动合同有选择权，但继续履行劳动合同能否得到支持，需综合考虑劳动者是否仍具有主体资格、双方能否协商、原岗位是否唯一可替代、双方信赖基础、继续履行成本等因素。在案件审理过程中，裁判者需要考虑“继续履行的可行性”，如劳动合同客观上已经无法继续履行，裁判者通常会向劳动者释明，告知劳动者将要求继续履行劳动合同的请求变更为要求用人单位支付违法终止劳动合同赔偿金等请求。如经充分释明，劳动者仍坚持要求继续履行劳动合同的，应尊重劳动者的诉权，驳回劳动者的请求，告知其可另行向用人单位主张违法终止劳动合同赔偿金等。如经释明后，劳动者的请求变更为要求用人单位支付违法终止劳动合同赔偿金等的，应当继续处理。
对于无法继续履行的参考因素，北京有明确的规定。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答(一)》的通知(京高法发〔2024〕534号)第76条规定，劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：(1)用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的;(2)劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的;(3)劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的;(4)劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性(如总经理、财务负责人等)，且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的;(5)劳动者已入职新单位的;(6)仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的;(7)其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。司法实践也多采用类似裁判观点。
参考案例：公司不愿意续订劳动合同且原岗位已经撤销，劳动合同无法继续履行
在任某与A公司劳动争议案中2，2011年3月11日，任某与B公司签订期限自2011年3月11日起至2015年12月31日止的劳动合同后入职该公司，从事内控相关工作。2013年2月1日，C公司与任某签订期限自2013年2月1日起至2016年1月31日止的劳动合同约定，该公司安排任某在内控法务(部门)从事内控高级经理(职位)工作。2016年2月1日，任某与D公司签订期限自2016年2月1日起至2019年1月31日止的劳动合同约定，该公司安排任某在经营计划部(部门)从事经营计划部总经理工作。同年3月14日，A公司与任某签订了期限为2016年3月14日至2019年1月31日止的劳动合同，任风险控制部部门总经理(职位)工作。2018年4月11日，任某当选A公司工会经审委主任。2018年12月26日，A公司出具终止劳动合同通知书，内容为：您于2016年3月14日与本公司签订劳动合同，目前的工作岗位是工程管理部门副经理。现因劳动合同期满，本公司决定于2019年1月31日与您终止劳动合同。该通知于2019年1月4日通过电子邮件送达任某。任某于当月7日向A公司邮寄要求签订无固定期限劳动合同通知书，要求与A公司签订无固定期限劳动合同。A、B、C、D为关联公司。任某申请仲裁要求恢复劳动关系，A公司与其依法签订无固定期限劳动合同，继续履行劳动合同。
法院认为，任某与四家公司之间签订劳动合同后，其工作岗位与工作内容没有实质性的变更，故任某分别签订的劳动合同，依法属于被安排与关联企业轮流签订固定期限劳动合同情形。对此，我国劳动合同法规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。故本案A公司在任某书面要求签订无固定期限劳动合同的情况下，应当与任某签订无固定期限劳动合同。但根据本案事实，第一，双方签订的劳动合同期限截止至2019年1月31日;第二，合同约定的任某担任的风险控制部总经理职位及任某后被调整的工程管理部副经理岗位所在部门均已撤销而不再存在相应的职位;第三，A公司的工会经审委主任于2018年12月28日经发文确定由他人担任。因此，双方签订的劳动合同在到期后已经不能按原合同约定的内容继续履行。据此，A公司应按照我国劳动合同法第四十八条，劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金的规定，向任某支付违法终止劳动合同的赔偿金。
因此，用人单位和劳动者在答辩或选择诉讼请求时，应综合考虑上述因素作出选择。
二、支付违法终止劳动合同赔偿金
如前文所述，如用人单位违法终止劳动合同，劳动者不要求继续履行或无法继续履行的，用人单位应支付赔偿金。
(一)赔偿金的计算年限
根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
如果劳动者在2008年之前入职，违法终止劳动合同的赔偿金应当如何计算年限?根据《劳动合同法》九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。因经济补偿的计算涉及2008年《劳动合同法》施行前后分段计算的问题。那么，根据《劳动合同法》第八十七条规定，赔偿金为经济补偿标准的二倍，是否也需要分段计算?
根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。因此，赔偿金不再分段计算。
对此，北京作出了明确的政策解答。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答(一)》第66条规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。经济补偿的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，应支付的赔偿金的计算方法为：自用工之日起依照《劳动合同法》第四十七条的规定计算出经济补偿，再乘以2，即为赔偿金，不再分段计算。
(二)赔偿金的计算标准
根据《劳动合同法》第四十七条第三款规定，计算经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资;第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
因此，劳动者的月工资高于社会平均工资三倍的，则违法终止劳动合同赔偿金执行双封顶。换言之，劳动者的月工资没有高于社会平均工资三倍的，则计算赔偿金的年限不存在12年的限制，而应按照实际的工作年限计算。
合规建议
1.为了避免认定违法终止劳动合同的法律风险，用人单位发出终止劳动合同通知书时一定要审慎，终止劳动合同的理由应当符合法律规定，以劳动合同到期为由终止劳动合同的，应注意征求劳动者对续订劳动合同的意见、审查劳动合同签订次数、调查劳动者是否处于解雇保护期等相关问题。
2.在计算经济补偿/赔偿金时，查询当地最新社会平均工资数据确认是否适用双封顶，关注当地裁判口径对于病假工资、待岗工资等非正常生产情况下发放的工资以及加班费等是否作为计算基数。
3.用人单位终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应在抗辩终止劳动合同合法性的同时，也要抗辩不能继续履行劳动合同的具体理由。
参考文献：
[1]案号：(2021)闽02民终3605号
[2]案号：(2020)苏01民终3310号 | 
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